Sinds het nieuws van gisteren dat de scholen, de horecagelegenheden en de sportgelegenheden de deuren moeten sluiten, staat mijn telefoon roodgloeiend. Allemaal bezorgde vragen over salarisdoorbetaling en de gevolgen van de verplichte vrijstelling van werkzaamheden. Ik krijg echter ook vragen van medewerkers die wél nog geacht worden te gaan werken.

Ik zal in dit artikel kort de arbeidsrechtelijke gevolgen van het Coronavirus voor de werknemers toelichten.


Er zijn in grote lijnen 2 situaties denkbaar:

  1. Er is geen of minder werk meer voor de medewerker door de sluiting en/ of door de verminderde bedrijvigheid;
  2. Er is wel nog werk voor de medewerker.

Geen/ minder werk meer

Werkgever dient het volledige salaris nog te voldoen zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. De sluiting en/ of verminderde bedrijvigheid valt onder het ondernemersrisico en komt dus niet voor rekening en risico van de werknemers. De werkgever mag zijn/haar werknemers derhalve niet verplichten om verlofdagen op te nemen en mag ook geen salaris bij zijn/haar werknemers inhouden.


Werkgever kan wel een vergunning aanvragen om de werktijden van zijn/ haar personeel te verkorten en een WW-uitkering aanvragen. Hier schreef ik eerder gisteren een artikel over. Dit artikel is ook op mijn website na te lezen. Voor werknemers heeft deze regeling echter geen (financieel) gevolg. Werknemer ontvangt rechtstreeks zijn/ haar volledige salaris van de werkgever.

De sluiting en/of verminderde bedrijvigheid heeft dus werknemer enkel tot gevolg dat hij/zij niet kan gaan werken, doch wel zijn/ haar salaris ontvangt.

Wel nog (veilig) werk beschikbaar

Is er wel nog werk beschikbaar, dan kun je als werknemer ook geconfronteerd worden met een beklemmende situatie, nu de scholen en kinderdagverblijven wel gesloten zijn.

Wat kan de werknemer in deze situatie doen?

Onder bepaalde omstandigheden kan de werknemer calamiteitenverlof aanvragen voor deze onvoorziene omstandigheid. Calamiteitenverlof is een kort zorgverlof van minimaal een paar uur tot maximaal 1 à 2 dagen. Werknemer wordt geacht om binnen dit kortdurende zorgverlof de opvang voor de kind(eren) te regelen. Indien het niet geregeld is, maar werknemer wil toch niet gaan werken i.v.m. het gebrek aan opvang, dan dient werknemer (onbetaald) verlof op te nemen.

Voorgaande is slechts een greep uit de vragen die aan mij gesteld zijn. Er zijn uiteraard nog talloze situaties denkbaar die vragen oproepen bij zowel werkgever als werknemer. Heb jij een arbeidsrechtelijke vraag met betrekking tot de gevolgen van het Coronavirus of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact met mij op via info@beckers-juridischadvies.nl of 06 498 41 985.