In mijn cursus update rechtspraak van vorige week kwam een recente uitspraak van de Hoge Raad aan de orde (volledige uitspraak via: ECLI:NL:HR:2018:1845 Stichting A/ X).

De uitspraak betrof een situatie waarin een zieke werknemer na 2 jaar ziekte werd ontslagen via de UWV-procedure. Ook bij een ontslag na 2 jaar ziekte heeft een werknemer recht op een transitievergoeding. Dit is dwingend recht (hier kan niet snel van worden afgeweken).  Waarom leverde de transitievergoeding in deze zaak dan discussie op?

Feiten

De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met de werknemer per 23 augustus 2016 met goedkeuring van het UWV opgezegd. Op 30 april 2018 bereikt de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd. De werknemer maakt aanspraak op een transitievergoeding van € 73.541,00.

Kantonrechter

De kantonrechter kende een transitievergoeding van € 25.000,00 toe, want er is wel inkomensderving, doch het zou naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet aanvaardbaar zijn om de volledige transitievergoeding te betalen nu werknemer bijna de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. De werknemer stelde hoger beroep in.

Gerechtshof

Het gerechtshof is het niet met de kantonrechter eens. Het gerechtshof sluit aan bij de wet en de bedoeling van de wetgever. Er is geen reden om de transitievergoeding te matigen. De werkgever stelt cassatie in en wendt zich tot de Hoge Raad.

Hoge Raad

De Hoge Raad sluit aan bij het oordeel van het Hof. Een rechter moet terughoudend zijn bij de beoordeling of de toepassing van een wettelijke regel (in deze de transitievergoeding) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, zeker bij dwingend recht. Dat kan alleen in uitzonderlijke gevallen. Daar is in deze geen sprake van. Voor de aanspraak op een transitievergoeding is het immers niet van belang of er wel/ geen baan wordt gevonden: ook zieke werknemers hebben recht op een transitievergoeding.

In de praktijk: slapend dienstverband?

Deze uitspraak is voor een werkgever natuurlijk ontzettend onredelijk. Bovendien is het in dit geval ook nog een enorme financiële aderlating. Wat kan een werkgever in een dergelijk geval het beste doen?

De werkgever kan m.i. het beste de arbeidsovereenkomst slapend in stand houden. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst niet beëindigd wordt. De werknemer blijft in dienst. De werkgever hoeft geen salaris meer te voldoen na 2 jaar ziekte, tenzij de werknemer weer werkzaamheden gaat verrichten. Werkgevers moeten wel voldoen aan de re-integratieverplichtingen. Als de werknemer beter wordt, dan moet werkgever mee werken aan het re-integreren op de werkvloer. Ook met een slapend dienstverband kan de werknemer een WIA of IVA uitkering aanvragen. Zo valt de werknemer niet in een financieel gat.

Dit slapend dienstverband kan, zeker in de hierboven besproken situatie/uitspraak, een betere oplossing zijn voor de werkgever. Maar mag dit eigenlijk wel? Ja, een slapend dienstverband mag (vooralsnog) wel. De werknemer kan ervoor kiezen zelf ontslag te nemen, mag dan krijgt hij/ zij ook geen transitievergoeding. Of de werknemer kan onderhandelen met de werkgever over een ontslag met wederzijds goedvinden (een zogeheten vaststellingsovereenkomst c.q. beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden).

Voor de werkgever zijn er echter ook risico’s verbonden aan een slapend dienstverband:

  1. Als de werknemer weer geschikt is om arbeid te verrichten, dan moet de werkgever hem/haar te werk stellen. Als de werknemer dan vervolgens weer ziek wordt (na 4 weken volledig gewerkt te hebben) dan start opnieuw de loondoorbetalingsverplichting voor 2 jaren;
  2. De dienstjaren blijven lopen. Als de werkgever in een later stadium ervoor kiest alsnog over te gaan tot ontslag, dan is de transitievergoeding hoger.

De wetgever begrijpt dat voorgaande wettelijke regeling vervelende situaties voor werknemer én werkgever kan opleveren. Derhalve is de wetgever druk doende een compensatieregeling op te stellen. In mijn volgende column zal ik deze compensatieregeling nader toelichten.

Voor meer informatie over dit onderwerp, neem contact op via info@beckers-juridischadvies.nl of 06 49841985.