Niet nakomen re-integratieverplichtingen (1) : loon stopzetten of loon opschorten?

 

In de praktijk is er vaak verwarring over loon opschorten en loon stopzetten en worden de termen door elkaar gebruikt. Wat is nu het verschil en wanneer dient welke sanctie gebruikt te worden?

 

In beginsel geldt: “geen arbeid, geen loon”. Een uitzondering op deze hoofdregel is doorbetaling van salaris bij ziekte. Bij ziekte heeft de werknemer recht op doorbetaling van minimaal 70% van het salaris voor de duur van (minimaal) 2 jaar. Er zijn echter situaties denkbaar waarbij de werkgever niet verplicht is om het salaris van de zieke werknemer door te betalen. Wanneer mag de werkgever het salaris opschorten of zelfs stopzetten?

 

Loon opschorten

Het salaris kan tijdens ziekte worden opgeschort indien de werknemer zich niet houdt aan opgestelde controlevoorschriften van de werkgever. De werkgever kan immers in dit voorkomend geval niet controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Een voorbeeld van het niet naleven van een controlevoorschrift is de situatie waarin de werknemer niet verschijnt bij de afspraak met de bedrijfsarts. Het opschorten dient als een middel om druk uit te oefenen, zodat de werknemer wel aan de voorschriften voldoet. Indien de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen voldoet, dan is de werkgever verplicht het salaris met terugwerkende kracht aan de werknemer te voldoen.

 

Loon stopzetten

Het loon stopzetten is een ingrijpendere sanctie, aangezien het salaris niet met terugwerkende kracht hoeft te worden voldaan aan de werknemer. Indien de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet, herleeft het recht op salaris en dient het salaris vanaf die datum weer betaald te worden, maar dus niet met terugwerkende kracht (zoals bij opschorting). In de wet zijn de gronden opgesomd waarbij de werkgever mag overgaan tot het stopzetten van het salaris:

 

  • de werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing door eigen toedoen;
  • de ziekte is door opzet van de werknemer veroorzaakt;
  • de werknemer weigert passende arbeid te verrichten;
  • de werknemer weigert zonder enige grond om mee te werken aan het opstellen/evalueren/bijstellen van het plan van aanpak;
  • de werknemer weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen om tot passend werk te komen.

 

Informatieplicht

Voor beide sancties geldt dat de grond voor stopzetting of opschorting onverwijld aan de werknemer moet worden medegedeeld. Hoewel dit niet vereist is, is het raadzaam om dit schriftelijk, en het liefst per aangetekend schrijven, mede te delen aan de werknemer. Zo wordt een discussie over het wel/ niet mededelen voorkomen. Laat de werkgever na om de werknemer op de hoogte te stellen? Dan kan de werkgever achteraf géén beroep meer doen op loonopschorting- of stopzetting.

 

Let op, zorgvuldigheid is geboden! Uit de rechtspraak volgt dat het van groot belang is dat de werkgever kiest voor de juiste maatregel en de werknemer ook juist wordt geïnformeerd. Beide sancties hebben immers een andere grondslag en een ander (financieel) gevolg. Onzorgvuldigheid kunnen de werkgever duur komen te staan.

 

In mijn volgende column zal ik nader ingaan op de mogelijkheden van de werkgever indien de werknemer (ondanks voornoemde sancties) niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen.

 

Voor meer informatie over dit onderwerp of met andere vragen kunt u mij bereiken via info@beckers-juridischadvies.nl of 06 498 41 985.